Puede que haya sectores en los que lo de permanecer en la misma empresa toda la vida todavía se estile. Pero, en una sociedad cada vez más digital, rápida y exigente, donde los profesionales tecnológicos escasean y se compite por ellos a nivel global, las empresas deben agudizar su ingenio para fomentar sus niveles de retención y evitar la rotación. Para lograrlo, además de intentar contentarles con una cultura motivadora y buenos salarios, cada vez dedican más creatividad y esfuerzo al primerísimo paso de las relaciones laborales: la contratación.
El objetivo siempre es el mismo: encontrar a la persona más capaz de cumplir con las tareas asociadas a cada puesto de trabajo en cuestión. Sin embargo, aunque las capacidades técnicas siguen siendo imprescindibles para puestos de alta cualificación, no cabe duda de que las habilidades blandas, soft skills, inteligencia emocional, capacidades humanas o como quiera llamarlo, tienen cada vez más peso, tanto a la hora de contratar y retener a los trabajadores, como en su propia proyección profesional.
“Hay organizaciones que no entienden por qué contratan a cinco programadores que se van al poco tiempo, y luego contratan a otros cinco y les pasa lo mismo. Pues eso siempre tiene que ver con las soft skills”, apunta el director de Randstad Technologies, Jorge González. El término surgió a finales de la década de 1960 cuando el Ejército de EEUU empezó a darse cuenta de que, por mucho que los soldados aprendieran a manejar correctamente la maquinaria de guerra, el éxito de la mayor parte de las operaciones tenía más que ver con el liderazgo aplicado a los batallones que con las capacidades técnicas del pelotón.
Esta idea fue calando poco a poco por los demás brazos del ejército del país hasta que, cómo no, se coló en el mundo de la empresa. Ahora lo raro es que los procesos de selección no incluyan algún tipo de evaluación psicológica. Ya en la década de los 2000, los trabajadores de entre 25 años y 30 años con habilidades sociales tenían más probabilidades de tener un empleo y un salario más alto que en las décadas de 1980 y 1990, según un estudio de la Universidad de Harvard (EEUU), y es probable que desde entonces esta correlación no haya hecho más que aumentar. “La importancia de las soft skills existe desde siempre, pero ahora se le da más peso. No hay una fecha clara para este cambio, ha sido un proceso”, confirma González.
Para entender por qué este tipo de habilidades resultan cada vez más estratégicas, Gonzalez apunta a cambios tanto tecnológicos como sociales: “Las empresas han ido cambiado su cultura y creando modelos colaborativos más complejos. Y la sociedad también ha cambiado, ahora la gente quiere experiencias y tiene exigencias distintas”. Y, como no podría ser de otra forma, estos cambios culturales, tanto a nivel corporativo como social, vienen marcados por la tecnología.
“La digitalización y la globalización han reducido el time to market y lo han vuelto más exigente, y han favorecido la deslocalización de los equipos. Antes todo no era tan exigente, los plazos eran más lentos y los competidores no eran globales”, detalla González. En este contexto, no es de extrañar que “la formación en habilidades sociales, como la comunicación y la resolución de problemas, aumente la productividad y la retención en un 12% y ofrezca un retorno de la inversión del 250%, en forma de en una mayor productividad y retención”, según un estudio realizado por investigadores del Boston College, la Universidad de Harvard y la Universidad de Michigan (todas en EEUU).
Para explicar estas cifras, el experto pone un ejemplo: “Un perfil profesional muy experto en data tiene mucha capacidad analítica y lógica y trabaja bien en detalle, pero si no tiene capacidad de escucha activa o autoaprendizaje o tiene problemas de integración en equipos de trabajo, puede que ofrezca un buen producto, pero no lo hará tan rápido ni con tanta satisfacción de cliente que el que sí tiene esas habilidades”. Del mismo modo, cada tipo de rol requerirá unas habilidades blandas u otras. El responsable detalla: “En entornos hostiles o de alta presión se busca a personas con ganas de ayudar, a las que le motive el dinamismo y toleren el estrés. Ellas pueden disfrutar ese puesto, que para otras puede ser una tortura”.
CONTRATAR POR LA ACTITUD
Antes de que todo fuera global y digital, las habilidades sociales ya empezaban a marcar la diferencia. Hace más de 40 años, la aerolínea Southwest Airlines cambió las reglas del sector al adoptar la cultura “hire for the attitude, train for skill” (contrata por la actitud, entrena las capacidades). En una entrevista para Harvard Bussines Review, la que fuera ejecutiva de Talento de la aerolínea durante más de 30 años, Sherry Phelps, afirmó: “Preferimos tener una mente ansiosa, hambrienta y orientada al cliente, y moldearla según lo que funciona bien en Southwest, que tratar de cambiar los hábitos de alguien que ve la vida de manera diferente”.
El enfoque se ha mantenido vivo hasta la actualidad, como demuestra el fundador y CEO de ING, Arkadi Kuhlmann, quien en esa misma pieza afirma: “Prefiero contratar a un músico de jazz, un bailarín o un capitán del ejército israelí. Pueden aprender sobre banca. Para los banqueros es mucho más difícil desaprender sus malos hábitos”. Eso sí, probablemente ambos se estén refiriendo a la contratación de profesionales ventas o auxiliares de vuelo, y no a la de expertos en mercados financieros y pilotos. La cultura de contratar exclusivamente por la actitud y sin tener en cuenta la formación puede valer en esos casos, pero ¿contrataría a un neurocirujano, un mecánico de aviones o un abogado sin titulación solo porque es simpático, flexible y paciente?
“El viejo mantra de ‘contratar por la actitud, formar por la habilidad’ ya no funciona, si es que alguna vez lo hizo. Una buena actitud no puede superar la falta de habilidades, por muy optimistas y carismáticos que sean. Cuando tus ingresos crecen a un ritmo del 100% anual, necesitas personas que hagan el trabajo de inmediato”, opina el fundador de la Alianza de Responsables de Operaciones y autor de varios éxitos de ventas sobre emprendimiento, Cameron Herold.
El hecho de que en España haya “cuatro veces más demanda que oferta de puestos de trabajo cualificados en tecnología”, según nos dijo la secretaria de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial (IA), Carme Artigas, demuestra que las habilidades técnicas siguen siendo imprescindibles para el empleo de alta cualificación. González confirma que “los profesionales tecnológicos necesitan conocimientos técnicos de las soluciones”, pero insiste en el punto positivo extra que aporta, por ejemplo, “la visión de negocio y la resiliencia para resistir el estrés de llevar algo al mercado rápidamente”.
Este tipo de habilidades no solo aumentan la productividad, sino que, como en el caso de Southwest Airlines, definen si un trabajador va a encajar en un puesto concreto en una empresa concreta, lo que, a su vez, redunda en la capacidad de retención de la propia compañía y en sus tasas de rotación. Y dada la importancia de ambos factores en el éxito corporativo, Ranstad ha decidido ayudar a las empresas convirtiéndose en una especie de Tinder laboral capaz de encontrar el match perfecto entre empresas y candidatos.
González explica: “Gracias una metodología basada en algoritmos de inteligencia artificial [IA] podemos alinear los requisitos técnicos y de capacidades asociadas a un puesto concreto con el candidato que mejor encaja. Nuestro trabajo es identificar qué perfil exacto deben buscar. Tratamos de entender muy bien la estrategia de la compañía, su oferta de valor para el profesional y qué proyecto tecnológico van a ejecutar, e incluso alineamos la propuesta retributiva con la de sus competidores, y les ayudamos a buscar las skills que necesitan para que consigan profesionales que se queden a largo plazo”.
EL CARISMA TAMBIÉN SE ENTRENA
Ahora, ¿qué pasa con aquellos perfiles brillantes y altamente cualificados que carecen de capacidad de liderazgo, comunicación, empatía o cualquier otra de las características sociales que suelen aparecer en las listas de habilidades más demandadas? González responde: “Siempre hay cosas que se pueden entrenar. Han salido muchísimas escuelas donde se trabajan estas habilidades y las empresas cada vez están poniendo más foco mediante formaciones internas. No creo que nadie vaya a quedar excluido por sus capacidades, pero tiene que desarrollarlas. Todo el mundo tiene algún talento y alguna capacidad, la dificultad está en encajar a las personas adecuadas en los roles adecuados”.
La empresa HackerOne, especializada en conectar a empresas con cazadores de fallos de software independientes para tareas de ciberseguridad, ha empezado a ofrecer formación de habilidades interpersonales para que los hackers aprendan a comunicarse mejor con las compañías a las que dan servicio. Pero, por mucho que puedan mejorar, todo tiene un límite, lo que explica que solo los más brillantes puedan acceder a puestos de mayor nivel, donde determinadas habilidades blandas juegan un papel crítico.
Es el caso de los profesionales del big data, donde aquellos con habilidades exclusivamente técnicas suelen quedar relegados al principio de la cadena, mientras que los que presentan una mayor visión del negocio y habilidades para entender las necesidades del cliente suelen escalar hasta puestos de mayor responsabilidad y de carácter estratégico gracias a sus habilidades para relacionarse con todas las partes y para saber dónde buscar soluciones. Y no son los únicos. La fundadora y CEO de la empresa de ciberseguridad LMG Security, Sherry Davidoff, no solo destaca por su condición de mujer en un mundo de hombres, sino que atribuye su éxito a su capacidad para desafiar el estereotipo de hacker antisocial al combinar los típicos conocimientos técnicos con habilidades de negocio, según su perfil de exalumna del MIT (EEUU).
De hecho, gracias la automatización y simplificación de las herramientas de software, ya sea para trabajar con IA, con big data o para programar, González explica que “hay personas en experiencia de usuario o de diseño de producto digital que lo hacen fenomenal porque proceden de disciplinas de letras donde se fomentan capacidades como la escucha activa y la comunicación que les ayudan mucho sin ser especialmente técnicos”. En su opinión, estas nuevas tendencias de mercado “están empujando a reducir la brecha entre carreras de ciencias y letras”.
El resultado es un enorme abanico de posibilidades para los profesionales, vengan de la rama que vengan. Y dado que dos de cada tres empleos tendrán una alta carga de habilidades humanas en 2030, según Deloitte, puede los silos que tradicionalmente dividían las humanidades de las ciencias caigan definitivamente para que los profesionales españoles logren aprovechar todos los puestos de trabajo altamente cualificados disponibles.
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